障害者雇用とは。一般枠との違いと、実際にどう働くことになるのか

「障害者雇用」という言葉は、二つの意味で使われています。ひとつは、企業に一定の割合で障害のある人を雇う義務を課している制度そのものです。もうひとつは、その制度で募集されている求人に応募して働くことです。前者は企業側の話、後者が働く側の話で、調べていると両方の説明が混ざって出てきます。

この記事では、制度の骨格を押さえたうえで、当事者から見て一般枠と何が違うのか、実際にどういう働き方になるのかを整理します。賃金の平均は厚生労働省の調査から、調査年度を書いたうえでそのまま載せます。

なお、手帳を持っていれば等級を問わず、障害者雇用促進法の雇用率算定の対象（対象障害者）になります（同法第37条第2項）。1級でも3級でも扱いは変わりません。この点は精神障害者保健福祉手帳3級は「意味ない」のかで詳しく書いているので、ここでは前提として先に進みます。

制度の骨格。法定雇用率という仕組み

障害者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法）は、事業主に対して、雇っている労働者の一定割合以上の障害者を雇用する義務を課しています。この割合が法定雇用率です。

民間企業の法定雇用率は段階的に引き上げられてきました。厚生労働省・都道府県労働局・ハローワークが出している障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化についてに、次のように示されています。

2026年8月現在は2.7%です。令和8年（2026年）7月に2.5%から引き上げられ、対象も従業員37.5人以上の事業主に広がりました。率が上がると、それを達成するために必要な人数の分母も広がるため、対象になる企業の規模の下限も下がっていきます。

義務がある以上、達成できていない企業には仕組み上の負担があります。常時雇用する労働者が100人を超える事業主で法定雇用率を下回っている場合、不足1人につき月額5万円の障害者雇用納付金を納めることになります。逆に、法定雇用率を超えて雇用している場合には、超過1人につき月額2万9,000円の障害者雇用調整金が支給されます（いずれも高齢・障害・求職者雇用支援機構の説明による基本額です）。100人以下の事業主には、これに代わる報奨金の制度があります。

つまり企業から見れば、障害者雇用は「余裕があればやること」ではなく、達成すればお金が入り、達成できなければお金が出ていく仕組みの中にあります。求人が一定数存在しているのは、この構造が背景にあります。ただし、義務が全部果たされているわけでもありません。厚生労働省の「令和7年 障害者雇用状況の集計結果」（令和7年6月1日現在）によると、民間企業の雇用障害者数は70万4,610.0人で過去最高でしたが、法定雇用率を達成している企業の割合は46.0%でした。

一般枠と障害者雇用枠は、法律上ここが違います

ここからが本題です。「障害に配慮してもらえる枠」という説明をよく見かけますが、それだと会社の親切のように読めてしまいます。実際には、法律に定めがあります。

先に一覧にします。

以下、条文で確認していきます。

募集と採用における均等な機会（第34条）

第34条は「事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければならない」と定めています。

これを具体化した障害者差別禁止指針では、障害者であることを理由に募集・採用の対象から排除すること、障害者に対してのみ不利な条件を付けること、採用基準を満たす人の中から障害者でない人を優先して採用することが、差別に該当するとされています。

一方で、業務遂行上とくに必要と認められる能力を条件にすること自体は差別に当たらないとも書かれています。「配慮があれば条件を満たせる」と考える場合には、その旨を事業主に説明することが重要である、という記述もあります。ここは、応募する側が黙っていると伝わらない部分です。

賃金や教育訓練などの待遇における差別の禁止（第35条）

第35条は「事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取扱いをしてはならない」と定めています。

障害者差別禁止指針は、この「その他の待遇」を、賃金、配置、昇進、降格、教育訓練、福利厚生、職種の変更、雇用形態の変更、退職の勧奨、定年、解雇、労働契約の更新の12項目として具体的に列挙しています。それぞれについて、障害者であることを理由に対象から排除する、障害者にだけ不利な条件を付ける、基準を満たしていても障害者でない人を優先する、といった扱いが差別に該当するとされています。

混乱しやすいところも補っておきます。指針の「法違反とならない場合」には、次のものが挙げられています。

• 積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと
• 合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として、障害者でない者と異なる取扱いをすること
• 合理的配慮に係る措置を講ずること（その結果として、障害者でない者と異なる取扱いとなること）
• 障害者専用の求人の採用選考や採用後において、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害の状況等を確認すること

つまり、障害者専用の求人を出すことも、配慮した結果として業務内容や条件が他の人と違うものになることも、差別には当たりません。障害者雇用枠という仕組みそのものが、この整理の上に成り立っています。

合理的配慮の提供義務（第36条の2・第36条の3）

一般枠との実務上の違いが最も大きいのがここです。条文は募集・採用時と採用後で分かれています。

募集及び採用について（第36条の2） は、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、「労働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない」と定めています。

採用後について（第36条の3） は、均等な待遇の確保、または障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するため、「その雇用する障害者である労働者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置を講じなければならない」と定めています。

いずれにも「ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない」というただし書きが付いています。無制限の義務ではありません。

さらに第36条の4は、これらの措置を講じるにあたって「障害者の意向を十分に尊重しなければならない」こと、採用後の措置について相談に応じ適切に対応するために必要な体制を整備することを、事業主に求めています。

もめたときの手続き（第74条の4以降）

法律には、うまくいかなかったときの道筋も置かれています。

第74条の4は、第35条（差別の禁止）と第36条の3（採用後の合理的配慮）に関して障害者である労働者から苦情の申出を受けたとき、事業主は苦情処理機関に処理を委ねるなどして自主的な解決を図るよう努めなければならない、と定めています。

それでも解決しない場合、第74条の6により、都道府県労働局長が当事者に対して必要な助言、指導、勧告をすることができます。さらに第74条の7では、募集・採用についての紛争を除き、当事者の申請にもとづいて紛争調整委員会の調停に付すことができるとされています。

そして第74条の6第2項は、「事業主は、障害者である労働者が前項の援助を求めたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」と定めています。合理的配慮指針にも、採用後の合理的配慮に関して相談をしたことを理由に解雇その他の不利益な取扱いを行ってはならない旨を定めて労働者に周知するよう、事業主に求める記載があります。相談したこと自体で不利になる、という状態を防ぐための条文です。

配慮は「お願い」ではなく「手続き」です

条文だけだと抽象的なので、厚生労働省の合理的配慮指針が定めている手続きを見ておきます。ここが、この記事でいちばんお伝えしたい部分です。

募集・採用時は、本人から申し出る

指針では、募集・採用時に合理的配慮が必要な障害者は、事業主に対して「募集及び採用に当たって支障となっている事情及びその改善のために希望する措置の内容」を申し出ることとされています。

そのうえで、希望する措置を具体的に申し出ることが困難な場合は、支障となっている事情を明らかにすることで足りるとも書かれています。「何をしてほしいか」まで自分で設計できなくても構わない、という設計です。準備に時間がかかる場合があるので、面接日までに余裕をもって申し出ることが求められる、という注意も添えられています。

採用後は、事業主のほうから確認する

採用後は逆になります。雇入れ時までに労働者が障害者であることを把握している場合、事業主は雇入れ時までに、職場において支障となっている事情の有無を確認することとされています。雇入れ後に把握した場合は、把握した際に遅滞なく確認します。さらに、障害の状態や職場の状況は変わるため、必要に応じて定期的に確認することも求められています。

もちろん、本人が事業主からの確認を待たずに自ら申し出ることもできます。

内容は話し合いで決める

申出や確認のあと、事業主は「合理的配慮としてどのような措置を講ずるかについて当該障害者と話合いを行うこと」とされています。本人が具体的な内容を出しにくい場合は、事業主が実施可能な措置を示して話し合う、という手順です。最終的には、事業主が本人の意向を十分に尊重しつつ、どの措置を講じるかを検討して決めます。過重な負担にあたると判断して実施できない場合は、そのことを本人に伝え、求めに応じて理由を説明することとされています。過重な負担かどうかは、事業活動への影響の程度、実現困難度、費用・負担の程度、企業の規模、企業の財務状況、公的支援の有無の6つを総合的に勘案して個別に判断する、と指針に列挙されています。

つまり、通院日に合わせて勤務日を調整してほしい、指示は一つずつ出してほしい、静かな場所で休憩したい、といった相談を、個人的なお願いとしてではなく、申し出て、話し合って、内容を確定させるという手続きに乗せられるということです。実現するかどうかは別として、手続き自体は制度の中にあります。

指針の別表には、精神障害のある人についての配慮の例として、面接時に就労支援機関の職員等の同席を認めること、業務指導や相談の担当者を定めること、業務の優先順位や目標を明確にし指示を一つずつ出すこと、出退勤時刻・休暇・休憩について通院や体調に配慮すること、本人の状況を見ながら業務量等を調整することなどが挙げられています。あくまで例示です。

なお、厚生労働省の令和5年度障害者雇用実態調査結果報告書では、精神障害者を雇用している事業所が実際に行っている配慮として最も多かったのは「短時間勤務等勤務時間の配慮」（54.3%）でした。時間の調整が、現実にいちばん多く使われている配慮です。

賃金と労働時間の実際

ここは正直に書きます。「障害者雇用は給料が安い」と言われるとき、その根拠になっているのは主に次の数字です。

厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査」（令和5年6月1日現在。賃金と労働時間は令和5年5月中の状況。常用労働者5人以上の民営事業所が対象）によると、精神障害者の1か月の平均賃金は14万9千円、超過勤務手当を除く所定内給与額は14万6千円でした。週所定労働時間別の内訳は次のとおりです。

同じ令和5年の賃金構造基本統計調査 結果の概況では、一般労働者（短時間労働者を除く労働者）の所定内給与額は男女計で31万8,300円でした。並べると差は大きく見えます。

ただ、この2つの数字を単純に引き算するのは正確ではありません。理由は3つあります。

1. 障害者雇用実態調査には短時間で働いている人が含まれています。精神障害者の40.4%が週30時間未満です。一方、賃金構造基本統計調査の一般労働者には短時間労働者が含まれていません
2. 賃金の定義が違います。実態調査の「賃金」は超過勤務手当を含む「きまって支給する給与」で、賃金構造基本統計調査の数字は超過労働給与額を除いた所定内給与額です
3. 調査の対象となる事業所の範囲も違います

差の要因を切り分けるために、週30時間以上で働いている精神障害者の平均（19万3千円）を見ると、一般労働者との差は約12万5千円です。時間あたりで見た差は、月額の差ほどではありません。それでも差はあります。そこは打ち消せません。

関連する数字も並べておきます。同じ調査で、精神障害者のうち正社員は32.7%（前回の平成30年度調査では25.5%）、平均勤続年数は5年3か月（同3年2か月）でした。職業別では事務的職業が29.2%で最も多くなっています。勤続年数は前回調査から2年以上伸びていて、定着の面は改善しています。ただ、身体障害者の12年2か月と比べれば短いままです。

企業側が挙げた課題として最も多かったのは「会社内に適当な仕事があるか」で、精神障害者について74.2%でした。求人の内容が事務補助や軽作業に寄りやすいのは、この事情とつながっています。

短時間で働くという選択肢

「フルタイムは無理だから、障害者雇用も無理だろう」と考えて調べるのをやめてしまう方がいます。制度の側は、そうなっていません。

企業が雇用率を計算するとき、週の所定労働時間によって1人あたりのカウントが変わります。ここに、精神障害のある人についての取扱いが二つ置かれています。

• 週20時間以上30時間未満の精神障害者は、当分の間、雇入れからの期間等に関係なく1カウントとして算定できます（令和5年4月以降）
• 週10時間以上20時間未満の精神障害者、重度身体障害者、重度知的障害者は、0.5カウントとして算定できます（令和6年4月以降）

後者は障害者雇用促進法第70条の「特定短時間労働者」にあたるもので、法律上の裏づけがあります。週20時間未満というのは、雇用保険の加入要件を下回る働き方です。それでも企業の義務の達成に数えられるようにした、というのがこの改正の内容です。

これは企業側の計算ルールなので、直接あなたの待遇を決めるものではありません。ただ、体調に合わせて時間を短くした働き方が、制度上ちゃんと想定されているということは言えます。実態調査でも、精神障害者の8.4%が週10時間以上20時間未満で働いていました。

正直な注意も書いておきます。この時間帯の求人は数が多くありません。賃金も月7万1千円が平均です。生活費の組み立ては、傷病手当金や障害年金とあわせて別に考える必要があります。ただ、「フルタイムか、働かないか」の二択ではない、という点は押さえておいてください。

手帳を出すか、出さないか

障害者雇用枠を使うかどうかは選べます。手帳を持っていても一般枠に応募できますし、持っていることを勤務先に伝える義務もありません。障害者雇用促進法は、手帳を持っている人に何かを強制する法律ではなく、事業主に義務を課す法律です。

ただし、伝えないことで変わる点はあります。合理的配慮指針には、採用後の合理的配慮について、事業主が必要な注意を払っても労働者が障害者であることを知り得なかった場合には、提供義務違反を問われないと明記されています。伝えていなければ、配慮の義務は事業主に発生しないということです。

どちらが良いとは書きません。仕事の内容、体調の波、職場の規模、いま得られている収入によって答えが変わるからです。判断の材料は障害者手帳のメリットとデメリットに整理してあります。「出す・出さない」は一度決めたら変えられないものでもありません。

相談できるところ

障害者雇用について、無料で相談できる公的な窓口が三つあります。役割が少しずつ違います。

ハローワークには障害のある方の相談を担当する窓口があります。厚生労働省の説明では、求職登録にもとづいて、専門の職員や職業相談員がケースワーク方式で、障害の種類・程度に応じた職業相談・紹介、職場定着指導等を行うとされています。

地域障害者職業センターは、高齢・障害・求職者雇用支援機構が全国47都道府県に設置している施設です。障害者に対する専門的な職業リハビリテーションサービスを行うところで、職業評価や職業準備支援、職場適応援助者（ジョブコーチ）の派遣、精神障害のある方に向けた専門的な支援などがあります。同機構のわかりやすい版の案内には「利用料は無料です」と明記されています。

障害者就業・生活支援センターは、令和8年4月現在で全国に340か所あります。就業面と生活面の支援を一体的に行うところで、就業に関する相談や職場定着の支援に加えて、生活習慣や健康管理、金銭管理といった日常生活の相談にも応じます。仕事の話と生活の話を切り離さずに持ち込める場所です。

求人をどこで、どう探すかは、それだけで一つの話になります。障害者雇用の求人の探し方にまとめているので、そちらを見てください。まだ就職の前段階だと感じている場合は、就労移行支援とはや就労継続支援B型はどんな人が使えるかのほうが近いかもしれません。

この記事のまとめ

障害者雇用とは、障害者雇用促進法にもとづいて、事業主に法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務を課している制度と、その中で働くことを指します。法定雇用率は令和8年（2026年）7月に2.7%へ引き上げられ、対象は従業員37.5人以上の事業主です。

一般枠との違いは、配慮が善意ではなく義務になることです。募集・採用時は本人から申し出て、採用後は事業主から確認して、内容は話し合いで決める。過重な負担にならない範囲という限界はありますが、手続きが法律と指針に書かれていることの意味は小さくありません。うまくいかなければ、都道府県労働局長の助言・指導・勧告や調停という道もあります。

賃金は、令和5年度の調査で精神障害者の平均が月14万9千円でした。同じ年の一般労働者の所定内給与額31万8,300円と比べれば低い数字です。その差の一部は労働時間の短さから来ていますが、差があること自体は事実です。ここを曖昧にしても、実際に働き始めてから困るのはご本人なので、そのまま書きました。同じ調査からは、週20時間未満で働く選択肢が制度として用意されていることや、平均勤続年数が5年3か月まで伸びていることもわかります。数字は一つの方向だけを向いてはいません。

どの働き方を選ぶにしても、決めるのは急がなくて大丈夫です。相談の窓口は無料で、名前を出さずに一般的な質問として聞くこともできます。手帳を出すか出さないかも、応募の直前まで保留にしておけます。

わたしたちは就労支援の現場で、障害者雇用で働き始めた方にも、一般雇用のまま続けている方にも会います。どちらが正解ということはなく、決め手になっているのは、配慮が要るかどうかと、それを職場に伝えられるかどうかのほうです。給与の差は事実として残りますが、続かなければ年収にはなりません。どちらかに決めてから調べるのではなく、両方を並べて比べるところから始めるのがいいと思います。