傷病手当金はもらわないほうがいいのか。言われている不利益を一つずつ確かめました

「傷病手当金 もらわないほうがいい」という調べ方をされる方がいます。制度としては受け取れるはずなのに、受け取ったあとで何か不利益があるのではないか、という不安からだと思います。

この記事は、その不安を一つずつ確かめるためのものです。会社に知られるのか、転職に響くのか、保険や住宅ローンに影響するのか、税金が増えるのか。噂として流れている項目を並べて、公的な資料で確認できるかどうかで仕分けました。

先に結論を書いておきます。確認できた範囲では、受け取らないほうがよいと言える理由は見つかりませんでした。ただし、確認できなかった項目もあります。そこは確認できなかったと正直に書きます。受け取ることをすすめる記事にはしません。判断の材料を並べるところまでが、この記事の役目です。

なお、そもそも自分は対象になるのかという条件の話は、傷病手当金がもらえないケースにまとめています。

言われていることと、確認できた答え

先に一覧にします。詳しい根拠は、このあとの項目でそれぞれ書きます。

会社に知られるのか

これは事実です。傷病手当金を申請すると、勤務先は必ず関与します。

申請書に事業主が記入する欄があります

健康保険傷病手当金支給申請書は、被保険者本人が記入するページ、事業主が記入するページ、療養担当者である医師が記入するページに分かれています。全国健康保険協会は、申請書には被保険者、事業主、主治医がそれぞれ記入する必要があり、事業主の証明が必須だと案内しています。

事業主が証明するのは、申請期間のうち出勤した日はどれか、出勤していない日に給与を支払ったかどうか、支払ったならその額はいくらか、という点です。傷病手当金は給与が受けられない期間の給付なので、この確認がないと保険者が金額を計算できません。

つまり、勤務先に知られずに手続きを進めることはできません。ここは正直に書いておきます。

ただし、知られるのは「休んでいること」です

一方で、順番を考えてみてください。傷病手当金の対象になるのは、連続する3日間の待期を含めて4日以上仕事を休んでいる状態です。その時点で、休んでいること自体はすでに勤務先が知っています。

申請によって新しく会社に伝わるのは、休んでいる期間について健康保険から給付を受けたい、という意思です。事業主が記入する欄も、勤務の状況と給与に関するものであって、病名の詳しい経過を会社に説明する義務が生まれるわけではありません。

「会社に知られたくない」という不安の中身が、休職していること自体を隠したいという意味であれば、それは傷病手当金を申請するかどうかとは別の問題です。申請しないことで守れるものは、ここではあまりありません。

会社が持つ健康情報の扱いにはルールがあります

会社が本人の心身の状態に関する情報を扱うときのルールも、厚生労働省の指針として定められています。労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針です。

この指針では、心身の状態の情報のほとんどが個人情報保護法にいう要配慮個人情報にあたる機微な情報であるとしたうえで、事業者は取扱規程を定め、誰がどの範囲の情報を扱うかを決めておく必要があるとしています。

さらに、労働者に対する不利益な取扱いの防止として、心身の状態の情報の取扱いに同意しないことや情報の内容を理由として、解雇すること、有期契約の更新をしないこと、退職勧奨を行うこと、不当な動機や目的による配置転換や役職の変更を命じることは、原則として行ってはならないと明記されています。

会社に情報が渡ることと、その情報を理由に不利に扱われることは別だという整理が、指針の中でされているということです。

転職や再就職で不利になるのか

ここは、確認できたことと確認できなかったことが混ざります。

前の会社が勝手に伝えることはできません

まず、転職先が前の勤務先に問い合わせて休職歴を聞き出す、という心配についてです。

個人情報の保護に関する法律第27条第1項は、個人情報取扱事業者は、法令に基づく場合など限られた場合を除き、あらかじめ本人の同意を得ないで個人データを第三者に提供してはならないと定めています。前の勤務先が把握している休職の記録や健康に関する情報も、この個人データにあたります。

つまり、本人の同意なしに前職が休職歴を伝える行為は、法律の上では認められていません。

採用選考の考え方

厚生労働省は、公正な採用選考の考え方として、就職差別につながるおそれがある14の事項を挙げています。本人に責任のない事項として本籍や出生地、住宅状況、家族に関すること（職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など）、生活環境や家庭環境が挙げられ、本来自由であるべき事項として宗教、人生観、思想、支持政党などが挙げられています。

採用選考の方法についても、身元調査などの実施と、合理的、客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施が挙げられています。注記では、必要性が認められない健康診断書を提出させることがこれにあたると説明されています。

ここは正直に書きます。この14事項に挙げられている「健康・病歴」は、家族に関する事項として書かれているもので、応募者本人の病歴を聞くこと自体が14事項として明示されているわけではありません。一方で、必要性の認められない健康診断書の提出を求めることは挙げられています。

確認できなかったこと

傷病手当金を受け取った人が、実際に転職や再就職の場面で不利に扱われたかどうかを示す統計や調査は、公的な資料の中では見つけられませんでした。

したがってこの記事では、「不利になる」とも「まったく影響しない」とも言えません。言えるのは、前職が本人の同意なく情報を伝えることは法律上できないということと、採用選考には公正であるべきだという考え方が示されているということまでです。

なお、傷病手当金を受け取ったことが履歴書や職務経歴書に自動的に載る仕組みはありません。健康保険から本人に支給される給付なので、記録は保険者と本人と勤務先の中にとどまります。

生命保険や住宅ローンに影響するのか

ここは確認できませんでした。

引受の基準は公表されていません

生命保険に加入できるかどうか、住宅ローンの審査が通るかどうかは、それぞれの保険会社や金融機関が定める引受の基準によります。全国共通の公的な基準を探しましたが、見つけられませんでした。基準そのものが各社の判断に委ねられているため、公的な資料から答えを出すことができません。

したがって、「傷病手当金を受け取ると保険に入れなくなる」とも「まったく問題ない」とも、この記事では書けません。加入や借入れを検討している会社に、契約の前に直接確認する方法が確実です。

ひとつだけ確認できたこと

関連して、ひとつだけ公表資料で確認できたことがあります。

住宅ローンの審査で参照される信用情報について、指定信用情報機関のひとつであるCICは、保有している信用情報として、クレジット契約の内容と支払状況にあたるクレジット情報、新規申込時の申込情報、審査目的で信用情報を確認した記録である利用記録、本人申告などの参考情報、取引事実の分析にもとづくクレジットガイダンス情報を挙げています。

この一覧に、健康保険の給付を受けた記録は出てきません。傷病手当金を受け取ったこと自体が信用情報として登録される仕組みは、公表されている登録項目の中には見当たりませんでした。

ただし、これは登録項目の話であって、審査の結果を保証するものではありません。多くの住宅ローンでは団体信用生命保険への加入が求められ、そこでは健康状態の告知が必要になります。告知を求められた場合に事実と異なる申告をすると、契約上の問題になります。この点は、傷病手当金の受給の有無とは別の話として、正確に告知するという前提で考えてください。

税金は増えるのか

増えません。ここははっきりした根拠があります。

所得税はかかりません

国税庁のタックスアンサーNo.1400では、病気療養中に健康保険組合から支給を受けた傷病手当金について、次のように答えています。

「お尋ねの『傷病手当金』、『育児休業手当金』については、いずれも非課税所得であり、所得税は課されません。」

根拠として挙げられているのは、健康保険法第52条、第62条、第99条です。

このうち健康保険法第62条を条文で確認しました。見出しは「租税その他の公課の禁止」で、租税その他の公課は、保険給付として支給を受けた金品を標準として、課することができないと定められています。第52条は保険給付の種類を定めた規定、第99条は傷病手当金の額の計算を定めた規定です。傷病手当金は健康保険法上の保険給付なので、第62条の対象に入ります。

所得税法第9条には書かれていません

ここはひとつ、正直に補足しておきます。

非課税所得を定めているのは所得税法第9条第1項です。この条文を確認しましたが、健康保険の保険給付や傷病手当金という言葉は、第9条第1項のどの号にも出てきません。第1項には、当座預金の利子、通勤手当、旅費、生活用資産の譲渡による所得、学資に充てるための給付など19の号が並んでいますが、健康保険の給付は列挙されていません。

つまり傷病手当金が非課税である根拠は、所得税法の側ではなく健康保険法第62条の側にあります。個別の法律で公課を課すことができないと定められているため、結果として所得税の対象にならないという構造です。国税庁が根拠として健康保険法の条文を挙げているのは、そのためだと考えられます。

住民税と扶養の判定

住民税についても確認しました。地方税法第32条第1項は、所得割の課税標準を前年の所得について算定した総所得金額などとしています。第2項は、その総所得金額を所得税法その他の所得税に関する法令の規定による計算の例により算定すると定めています。

所得税の計算上、非課税所得は所得金額に入りません。したがって傷病手当金は、翌年の住民税の計算のもとになる所得にも入らないことになります。

同じ理屈で、配偶者控除や扶養控除の判定に使う合計所得金額にも含まれません。受け取ったことで扶養から外れる、という心配は当たりません。

「もらわないほうがいい」と言われる理由として税金を挙げる説明を見かけることがありますが、公的な資料で確認した限り、税の面での不利益は見当たりませんでした。

社会保険料は免除されません

こちらは、実際に負担として残る点です。

日本年金機構が案内している厚生年金保険料等の免除は、産前産後休業期間と育児休業等期間に限られています。あわせて、養育期間についての従前標準報酬月額のみなし措置が案内されています。病気やケガによる休職は、この免除の対象として挙げられていません。

健康保険法第159条を条文でも確認しました。育児休業等をしている被保険者について、事業主が保険者等に申出をしたときに保険料を徴収しないという規定で、対象は育児休業等です。産前産後休業についても別の条で同様の規定が置かれています。私傷病による休職を対象とする規定は見当たりませんでした。

そのため、休職中も健康保険料と厚生年金保険料は発生し続けます。給与が支払われていない期間は天引きができないため、会社がいったん立て替えて後から本人が振り込む、復職後の給与から精算する、といった扱いになるのが一般的です。方法は会社によって違うので、休職に入るときに確認しておくと後で慌てずに済みます。

ここで大事なのは、これは傷病手当金を受け取っても受け取らなくても同じだという点です。保険料は休職したことによって発生するもので、傷病手当金を申請したから増えるものではありません。むしろ、保険料の支払いが続くからこそ、その原資として傷病手当金があると考えるほうが実態に近いと思います。

失業保険との関係

同時には受けられません。ただし、順番に受けることはできます。

同時には受けられない理由

ハローワークインターネットサービスは、雇用保険の基本手当について、求職の申込みを行い、就職の積極的な意思と能力があるにもかかわらず職業に就くことができない失業の状態にあることが必要だと説明しています。そのうえで、病気やけがのため、すぐには就職できないときは基本手当を受けることができないとされています。

傷病手当金は、病気やケガで働けない状態であることが前提の給付です。前提が正反対なので、同じ期間について両方を受けることはできません。

受給期間の延長という仕組み

では、療養している間に失業保険を受け取る権利がなくなってしまうのか。そうではありません。

基本手当の受給期間は原則として離職日の翌日から1年間ですが、病気、けが、妊娠、出産、育児などの理由で引き続き30日以上働くことができなくなったときは、その日数分だけ受給期間を延長できます。延長できる期間は最長で3年です。

申請の時期は、働くことができない状態が30日続いた日の翌日以降、できるだけ早くというのが原則です。延長後の受給期間の最終日までであれば申請自体は可能ですが、申請が遅れると所定給付日数のすべてを受け取れなくなる場合があると案内されています。

このとき必要になる書類として、傷病手当金支給申請書の写しや傷病手当金の支給決定通知書の写し、ハローワーク様式の傷病証明書が挙げられています（兵庫労働局の案内による）。傷病手当金を申請していたことが、そのまま延長手続きの証明として使えるということです。

療養に専念して、回復してから働ける状態になったところで基本手当に切り替える。この順番が制度の想定している形です。

障害年金との調整

ここは、実際に減ることがある項目です。仕組みを正確に書きます。

健康保険法第108条第3項は、傷病手当金の支給を受けるべき者が、同一の疾病または負傷およびこれにより発した疾病について厚生年金保険法による障害厚生年金の支給を受けることができるときは、傷病手当金は支給しないと定めています。

ただし、ただし書きがあります。受けられる障害厚生年金の額（同じ支給事由で障害基礎年金も受けられるときはその合算額）を厚生労働省令の定めにより日額に換算した額が、傷病手当金の日額より少ないときは、その差額が支給されます。

読み違えられやすいところを整理しておきます。

• 減るのは傷病手当金の側です。障害年金が減額されるわけではありません
• 調整されるのは同じ病気やケガによる障害厚生年金の場合です。別の傷病による障害厚生年金は対象外です
• 障害基礎年金だけを受けている場合は、この項の対象ではありません。条文は障害厚生年金を受けられることを条件にしていて、障害基礎年金は同じ支給事由の障害厚生年金があるときに合算されるという書き方になっています

老齢年金についても第5項に規定があります。退職後に継続給付として傷病手当金を受けている人が老齢退職年金給付を受けられるときは傷病手当金は支給されず、年金の額を換算した額が傷病手当金の額より少ないときはその差額が支給されます。全国健康保険協会は、年金額の360分の1が傷病手当金の日額より低いときは差額が支給されると案内しています。

いずれも、両方まるごと受け取れるわけではないという調整であって、受け取ったことで損をする仕組みではありません。

会社の評価や休職期間はどうなるのか

最後に、社内での扱いについてです。

休職という制度は、労働基準法に定められたものではありません。厚生労働省のモデル就業規則は、第9条の休職の規定について「休職の定義、休職期間の制限、復職等については、労基法に定めはありません」と解説しています。

そのうえでモデル就業規則は、業務外の傷病による欠勤が一定の期間を超えてなお療養を継続する必要があるため勤務できないときを休職の事由とし、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は休職期間の満了をもって退職とする、という規程例を示しています。期間の長さは空欄になっていて、各社が定める形です。

つまり、休職できる期間や復職の条件は、勤務先の就業規則を見ないと分かりません。ここは会社ごとに違います。就業規則を確認するのが最初の一歩です。

そして、ここも傷病手当金とは切り離して考える必要があります。休職期間のカウントや復職の判断は、就業規則にもとづいて休んでいることに対して行われるものです。傷病手当金を申請したかどうかで休職期間が変わるわけではありません。

人事評価についても、傷病手当金の受給を理由とする不利益な扱いを定めた公的なルールは見当たりませんでした。逆に、先に挙げた厚生労働省の指針では、心身の状態の情報の内容を理由として解雇や退職勧奨、不当な配置転換を行うことは原則として行ってはならないとされています。

確認できたことと、確認できなかったこと

整理します。

確認できたこと

• 申請書には事業主が記入する欄があるため、勤務先は必ず関与します
• 傷病手当金は非課税所得で、所得税はかかりません。住民税の計算のもとになる所得にも入りません
• 社会保険料は免除されません。免除は産前産後休業と育児休業等に限られています
• 失業保険とは同時に受けられませんが、受給期間の延長ができます
• 同じ病気で障害厚生年金を受けられるときは、傷病手当金の側が調整されます
• 休職期間や復職の条件は就業規則によります。労働基準法に定めはありません
• 前の勤務先が本人の同意なく健康に関する情報を第三者に提供することは、個人情報保護法上できません
• 信用情報機関が公表している登録項目に、健康保険の給付を受けた記録は挙げられていません

確認できなかったこと

• 生命保険の引受基準に傷病手当金の受給歴がどう影響するか（各社の基準が非公表のため）
• 住宅ローンの審査に傷病手当金の受給歴がどう影響するか（審査基準が非公表のため）
• 傷病手当金を受け取った人が転職や再就職で実際に不利に扱われたかどうかを示す統計

こうして並べてみると、確認できた項目のうち不利益と呼べるものは、社会保険料が免除されないことと、他の給付との調整が入ることの2つです。そして前者は休職したことによる負担であって、傷病手当金を受け取ったことによる負担ではありません。後者は二重に受け取れないという調整で、受け取ったこと自体を不利にする仕組みではありません。

公的な資料で確認できる範囲では、受け取らないほうがよいと言える理由は見当たりませんでした。

それでも迷うときは

判断がつかないときの現実的な進め方を書いておきます。

まず、加入している健康保険の窓口に電話して、自分の場合の見込み額と支給の期間を聞くことができます。全国健康保険協会であれば都道府県支部、健康保険組合であれば組合の事務局です。名前を伝えずに一般的な質問として聞くこともできます。

次に、勤務先の就業規則で休職に関する条文を確認してください。休職できる期間、その間の給与の扱い、社会保険料の支払い方法、復職の手続きが書かれています。傷病手当金をどうするかより先に、こちらのほうが生活の見通しに直結します。

障害年金をすでに受けている方、これから申請しようとしている方は、調整の対象になるかどうかを保険者に確認しておくと安全です。同じ病気かどうか、障害厚生年金か障害基礎年金かで扱いが変わります。

そして、受け取るかどうかを決めるのは本人ですが、支給するかどうかを決めるのは保険者です。条件を細かく調べたうえで自分は対象外だと自分で結論を出してしまうより、申請して判断してもらうほうが、この制度の使い方としては素直だと思います。急いで決める必要はありませんが、待期や申請の期限の関係で、早めに動いたほうが選択肢が広いことは確かです。

わたしたちは就労支援の現場で、受け取れたはずの時期を過ぎてから相談に来られる方に会うことがあります。理由を聞くと、はっきりした不利益を知っていたからではなく、なんとなく怖かったから、という答えが返ってくることが多いです。調べて確かめられることは確かめて、確かめられないことは確かめられないまま置いておく。そのうえで決めても遅くありません。